"O futuro das organizações - e nações - dependerá cada vez mais de sua capacidade de aprender coletivamente." (Peter Senge)

quinta-feira, 18 de novembro de 2010

Biografias, contribuições e agradecimentos

Por fim para fechar os nossos posts, apresentamamos,  as Biografias dos autores onde em todos os posts eles foram um grande aliado do grupo para entendimento da matéria que era proposta neste semestre.


 BIOGRAFIAS.
MÁRIO SERGIO CORTELLA

Fonte:
http://pt.wikipedia.org/wiki/Mario_Sergio_Cortella

Mario Sergio Cortella (ca. 1954) é um filósofo brasileiro, mestre e doutor em Educação pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, onde também é professor-titular do Departamento de Teologia e Ciências da Religião e da pós-graduação em Educação (Currículo), além de professor-convidado da Fundação Dom Cabral e do GVpec da FGV-SP.                                                                                                      

Foi secretário municipal de Educação de São Paulo (1991-1992) e é autor, entre outros livros, de A Escola e o Conhecimento, Nos Labirintos da Moral, com Yves de La Taille, Não Espere Pelo Epitáfio: Provocações Filosóficas, Não Nascemos Prontos! e O que a Vida me Ensinou - Viver em Paz para morrer em Paz.   
Fez o programa "Diálogos Impertinentes" na TV PUC, no Canal Universitário.
Acessem o curriculo lates de Mário Sergio Cortella pelo Link: http://buscatextual.cnpq.br/buscatextual/visualizacv.jsp?id=K4767906U8


PETER SENGE

Fonte de pesquisa:
http://pt.wikipedia.org/wiki/Peter_Senge

Peter M. Senge (nascido em 1947) é o autor renomado do livro A Quinta Disciplina.
BiografiaFormou-se em Engenharia pela Stanford University e obteve mestrado em Modelos de Sistema Sociais e o Ph.D. em Management pelo MIT.
Em Stanford também estudou Filosofia.
Leu na universidade e foi influenciado pelo livro “Reveille for Radicals” (Alvorada para os radicais) de Saul Alinsky, que trata das “Organização da comunidade”, onde pessoas que vivem próximas possam trabalhar unidos para beneficio próprio e da comunidade.
Professor sênior na MIT (Massachusetts Institute of Technology)
Fundou e é diretor da SOL (Society for Organizational Learning).
Ele mora com sua esposa e filhos em Massachusetts oriental.
 
Publicações1990, The Fifth Discipline: The art and practice of the learning organization, Doubleday, New York, 1990. Best-seller e principal obra.
1994, The Fifth Discipline Fieldbook
1999, The Dance of Change
2004, Presence: Human Purpose and the Field of the Future, published in 2004
2005, Presence: An Exploration of Profound Change in People, Organizations, and Society Organizations, and Society
2008, The Necessary Revolution: How Individuals and Organizations Are Working Together to Create a Sustainable World
 
Trabalhos Principais
Learning Organization e “A quinta Disciplina”
Definição segundo Senge: “As organizações que aprendem são aquelas nas quais as pessoas aprimoram continuamente suas capacidades para criar o futuro que realmente gostariam de ver surgir” Características:
- Aprendizado = vantagem competitiva - Defende a liderança de baixo p/ cima: “Lideres de linhas locais”. - Não valoriza o treinamento, mas sim o aprendizado do dia-a-dia, ao longo do tempo. - Para incorporar o “Learning Organization” é preciso incorporar as 5 disciplinas:
• Domínio pessoal:
·         
Aprender a expandir as capacidades pessoais
Criar um ambiente empresarial que estimule todos os participantes alcançando assim as metas escolhidas.
estimular os trabalhadores a buscarem e alcançarem seus objetivos sem medo de errar.
• Modelos mentais:
·         
Consiste em refletir, esclarecer continuamente
Melhorar a imagem que cada um tem do mundo
Verificar como moldar atos e decisões
rever nossos modelos mentais e ajustá-los a realidade.
• Visão compartilhada:
·         
Estimular o engajamento do grupo em relação ao futuro.
Elaborar princípios e diretrizes que permitirão alcançar esse futuro.
• Aprendizado em equipe:
·         
Desenvolver o pensamento e a comunicação coletiva afim de superar a soma dos talentos individuais.
• Pensamento sistêmico:
·         
Analisar e compreender a organização como um sitema integrado.
Criar uma forma de analisar e uma linguagem para descrever e compreender as forças e inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas.
 
 “The Necessary Revolution”- A Era Industrial tem sido um período de exploração não só de recursos naturais como também a de exploração de pessoas (trabalho). - Ignoramos o fato de que há pessoas que vivem com menos de 1 dollar por dia. - Conflitos regionais devido a água e comida: Ex: Índia e China brigando pelo Himalaia que possui fonte de água. - Revolução de agora é mudar nossa forma de pensar e uma maneira de viver em maior harmonia com a natureza. - Instituições grandes com economia regenerativa, que funcione como sistemas vivos que não criem resíduos, para funcionarem como bases no rendimento de energia da Terra. - Existencia de novos líderes para lidarem com as questões da nova revolução .
• 3 ideias norteadoras para criar um futuro sustentável.
-  O caminho a seguir deve levar em conta as necessidades das futuras gerações. Ou seja , viver o presente sem comprometer o futuro.
- Mudanças e importância das instituições, o mundo não vive sem elas. Precisa-se mudar a forma de agir através delas. -> Mudança de pensamentos para resolver problemas atuais. Novas idéias e formas de pensar.


 Agradecimentos

Em contato com a rica contribuição literária de Senge e Cortella, podemos concluir que o principal ponto de conhecimento do grupo foi o aprendizado sistêmico, proporcionado por meio da criação deste blog, pois reforçamos os conceitos passados em sala de aula e multiplicamos nosso conhecimento com quem achar conveniente o acesso ao mesmo.

Com a analise da biografia de Cortella, podemos elencar que por ser um filósofo e ter os modelos mentais ampliados, conseguiu se adaptar e abriu o leque de suas atribuições , exercendo atividades em vários setores.
Em observação a biografia de Senge um ponto de grande relevancia para o grupo é que Senge é formado em Engenharia, e que os valores adquiridos pela sociedade é que um engenheiro tem para si a importancia da lógica e dos números porém Senge é um desbravador das relações humanas contrariando o perfil proposto para sua formação. Senge nos enriquece com sua obra a Quinta Disciplina, pois se preocupa com as pessoas e o convívio delas de maneira homogênia e isto se comprova com a escolha de sua obra como plano de estudo em várias graduações. 

Nesse semestre a base teórica foi de Mário Sergio Cortella e Peter Senge, nossos Posts foram voltados a esses dois autores, que são grandes gênios e nos ensinaram muito ao longo do semestre e pelas aulas ministradas pela nossa Professora Roberta que com genialidade soube nos retransmitir os conceitos adequando-se ao nosso dia a dia.
(Adriana Ribeiro, Fábio Alves, Juliana Melo, Mariana Martins e Vanessa Macedo)

quinta-feira, 4 de novembro de 2010

Análise do Estudo de Caso MARCOPOLO.

Como nossa base teórica foram Peter Senge – A Quinta Disciplina e Mario Sergio Cortella, montamos uma critica ao texto redigido pela Hana Cristina.



Com base na defesa apresentada por Hana Cristina Witt, onde a base de estudos foi a empresa Marcopolo, podemos identificar pontos relevantes para uma discussão, baseada na literatura apresentada por Petter Senge. Além disso, tomamos como ferramentas de apoio para estas discussões os comentários de Mário Sergio Cortella. Podemos dizer inicialmente que a aprendizagem organizacional aliada a inovação e renovação gera conhecimentos contínuos o que proporciona a empresa múltiplas vantagens, desde que o processo seja monitorado e ajustado sempre que necessário.

Segundo as afirmações de Hana, a Marcopolo identifica a necessidade de ser uma organização que aprende para que possa com isto obter vantagem competitiva em um mercado globalizado, que onde a empresa que mais sabe se manter estável e produtiva gera a confiança do seu produto para o seu cliente e pode disputar novos mercados.

Porque a Marcopolo quer ser uma organização que aprende?

Para ser competitiva por meio das competências, onde possa se adequar as imposições da globalização, para isto, quer na aprendizagem buscar a inovação, velocidade na resposta ao cliente, ter flexibilidade , capacidade de aprender para se adequar ao momento e as vontades do seu cliente. A troca de experiências é um dos pontos focais da Marcopolo para que possa utilizar uma aprendizagem continua.
Para que isto acontecesse de forma eficaz e eficiente, a organização criou um centro de Educação Corporativa, para gerar uma equipe multidisciplinar baseada na gestão por competências, onde cada um soubesse a sua atividade e que o todo pudesse gerar um resultado em comum.
Como formas de assegurar o sucesso da ação tomada, foram criados indicadores de desempenho, baseados nas cinco disciplinas de Peter Senge.
(texto baseado no Case Marcopolo de Hana Cristina Witt)

Baseando-se no conhecimento adquirido em sala e na literatura proposta por Senge, concluímos que para se proporcionar uma continuidade dos processos de aprendizagem é necessário um follow up (acompanhamento) dos indicadores propostos neste estudo, que segundo o ponto vista de Senge o conhecimento adquirido é fortalecido por meio do pensamento sistêmico que distribui de forma igualitária as informações recebidas. No estudo apresentado, a proposta é uma avaliação pontual, individual onde poderão ser medidos por indicadores de performance após o conhecimento repassado. O atributo proposto por Senge é buscar a visão compartilhada, para uniformizar e dividir experiências no grupo para a alavancagem do processo de aprendizagem organizacional, por meio da aprendizagem em grupo existe uma forte tendência de homogeneizar o conhecimento, aplicando uma base estrutural para disseminação das informações o que corrobora um pensamento sistêmico e traça um modelo de ação conjunto para uma finalidade prática e eficaz. Com a aliança dos modelos mentais que são contabilizados por meio dos valores e experiências compartilhadas com o individuo e com o mundo, este conceito reforça a prática de uma ação em conjunto para se obter o melhor resultado. Já o domínio pessoal, diz respeito à capacidade de cada individuo perceber e analisar o que a visão compartilhada e os modelos mentais ampliaram, deixando de se tornar somente o Eu partindo para o Grupo, sendo que cada um precisa adotar uma postura participativa. Para que o processo pudesse gerar o resultado esperado proposto por Peter Senge
As cinco disciplinas criam cenários de aprendizagem tanto individuais como e principalmente em grupo.
(Adriana Ribeiro, Fábio Alves, Juliana Melo, Mariana Martins e Vanessa Macedo)

Avaliação do modelo de gestão da Marcopolo considerando o modelo “Learning Organizations”

Com base nas cinco disciplinas de Senge, a Marcopolo criou um cenário característico de aprendizagem para cada uma das disciplinas, porém foram observados falhas no processo o que dificultou a continuidade das informações, uma vez que não foi dado a devida importância a memória organizacional, o que poderia se catalogar os sucessos e insucessos para novas tomadas de decisões, além disto a continuidade da aprendizagem não foi repassada para que todos tivessem acesso a ela.
Segundo o autor as cinco disciplinas proporcionam a aprendizagem organizacional, desde que trabalhem em conjunto, criando um cenário de inovação e renovação continua, com base nesta afirmação, podemos concluir que na Marcopolo, os processos não tiveram uma ligação, ocasionando um vasto material para a melhoria que mesmo com os investimentos gerados no processo de aprendizagem a Marcopolo não soube administra-la.
(Adriana Ribeiro, Fábio Alves, Juliana Melo, Mariana Martins e Vanessa Macedo).

Caso queiram ler na íntegra o material de defesa redigido pela Hana Cristina Witt que foi utilizado para este Post acessem:
http://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/10175  (21/10/2010 - 23h44m)

► E por fim, apresentamos as biografias dos nossos inspiradores neste trabalho e finalizamos com nossos agadecimentos pela rica oportunidade que nos foi dada por nossa querida Professora Roberta.

quinta-feira, 28 de outubro de 2010

Mario Sergio Cortella - Programa do Jô [Parte 2/2]

E na segunda parte,  Mario Sergio Cortella discorre os dilemas éticos da vida corporativa e de questões práticas que envolvem o trabalho e a realização pessoal e profissional, baseada na filosofia, sobre gestão, liderança e ética.


Para dar continuidade, baseados nos conhecimentos das 5 Disciplinas de Senge e os conceitos de Liderança, Gestão e Ética de Cortella, apresentamos a seguir nossas opiniões sobre a defesa apresentada por Hana Cristina Witt, onde a base de estudos foi a empresa Marcopolo.

Mario Sergio Cortella - Programa do Jô [Parte 1/2]

Para complementar o post de Liderança, Gestão e Ética, apresentemos uma entrevista de Mário Sergio Cortella ao programa do Jô, onde ele explana sobre a nossa base no post anterior.


Em entrevista Mario Sergio Cortella, fala do seu livro "Qual é a tua obra?" que não é dirigido a nenhum público específico e se aplica a qualquer pessoa que queira refletir um pouco sobre os valores do mundo contemporâneo.
http://www.cienciashumanas.com.br/resumo_artigo_1836/artigo_sobre_qual_e_a_tua_obra (28/10/10 - 21h42m)
 
http://www.youtube.com/watch?v=QK5LDsEKuEA (13/10/10 - 22h17m)


Na segunda parte da entrevista ele fala claramente de Liderança, Gestão e Ética. mostrando pontos de vistas muito interessantes. 

Liderança, Gestão e Ética

Como dentro de uma organização é fundamental a identidade de cada individuo como pessoa, Liderança, Gestão e Ética, impacta diretamente dentro no ambiente organizacional, pois as três estão ligadas diretamente a percepção de cada indivíduo.
Post baseado no Livro de Mário Sergio Cortella - Qual É a Tua Obra ? - Inquietações Propositivas Sobre Ética , Liderança e Gestão.


Liderança Segundo Cortella
“Liderar é gerir pessoas e, dizem, esta ação fica mais difícil a cada dia, especialmente num mundo que tanto se transforma, onde são ressaltadas as diversas mudanças e a vida parece ser permeada por tragédias. Isso, sem contar a velocidade em que tudo ocorre.
http://www.sincodiv.org.br/telas/noticias/detalhes.aspx?id=443 (21/10/10 - 19h52m)

Segundo A. Organizacional
Ampliando o conceito descrito por Cortella, podemos dizer que mesmo vivendo em um mundo que não parece viável, as pessoas ainda valem a pena. mudar ou direcionar processos visando a melhoria continua destas pessoas, pode sim ainda dar mais satisfação do que o resultado final sozinho. O processo de liderar e gerir pessoas vai muito além das mudanças e tragédias que permeiam o mundo, o processo de aprimoramento continuo não pode ser tratado como dificultoso, ele deve ser responsável pela libertação dos valores do individuo e a constante mudança de seus modelos mentais.
(Adriana Ribeiro, Fábio Alves, Juliana Melo, Mariana Martins e Vanessa Macedo)

“Também costumo enfatizar a idéia de que liderança, tal como você disse, não é um cargo em que o indivíduo desempenhe uma atividade específica. Trata-se, isso sim, de uma atitude, uma função a ser exercida. Logo, não é determinada pela hierarquia em qualquer dimensão”.

Segundo A. Organizacional
A liderança não está enraizada somente no mundo corporativo, desde pequenos nos acostumamos com o conceito de liderança muitas vezes já mobilizando pessoas a um resultado final comum. Segundo Cortella não deve ser caracterizada como uma atividade específica ou um rótulo hierárquico, porém trata-se de uma questão específica onde se mobiliza e incentiva o pensamento sistêmico para a divulgação de um bem  ou um resultado em comum.
(Adriana Ribeiro, Fábio Alves, Juliana Melo, Mariana Martins e Vanessa Macedo)



Gestão Segundo Cortella
Gestão segundo Mario Sergio Cortella afirmou que as empresas só conseguirão gerir se souberem manejar o estoque de conhecimento e não envelhecer, continuar inovando sempre, continuar aprendendo com todos. "Os chineses dizem que 'quando dois homens entram numa estrada, cada um carregando um pão, e se encontrarem e trocarem os pães, cada um vai embora com um pão. Quando dois homens entram numa estrada, cada um carregando uma idéia, e se encontrarem e trocarem as idéias, cada um vai embora com duas', concluiu ele.
http://carreiras.empregos.com.br/comunidades/rh/noticias/280602- forum_educacao_cortella.shtm (23/10/10 - 11h37m)

Segundo A. Organizacional
Então podemos concluir que para se gerir uma organização podemos avaliar que em primeiro lugar vem o conhecimento, criando assim uma visão compartilhada buscando o conhecimento conjunto a  uma perspectiva para o futuro assim concluindo que uma organização que aprende  enfatiza a solução coletiva dos problemas apresentados.
(Adriana Ribeiro, Fábio Alves, Juliana Melo, Mariana Martins e Vanessa Macedo)



Ética Segundo Cortella 
‘’Pensar nas questões da ética significa recusar a resignação do pensamento – e a resignação é, em grande parte, cumplicidade. Uma frase clássica diz: “Os ausentes nunca têm razão”. E, muitas vezes, nós, homens e mulheres, inclusive os educadores, nos ausentamos da proteção da ética, seja porque nem sempre fazemos o melhor a ser feito, seja porque nem sempre nos preocupamos com a proteção da vida coletiva. A ética é a recusa ao apequenamento da vida, do espírito, dos valores, da dignidade, do falecimento da esperança. Já dizia o educador Paulo Freire que a única briga digna de se brigar na vida é a dignidade coletivo’’.
http://www.sineperio.educacao.ws/etica.pdf (27/10/10 - 18h09m)
 
‘’Ética tem a ver com autenticidade e honestidade. É característica de uma pessoa íntegra, que não tem duas caras – como aqueles que dizem uma coisa e fazem outra. “Que horror essas elites, esses políticos, onde já se viu?!”, exaltam-se muitos. Mas na casa de várias pessoas não se registra a carteira da empregada doméstica – porém, nenhum de nós gostaria de trabalhar sem registro. E todo mundo procura uma desculpa para justificar esses atos. Qual é a diferença, do ponto de vista ético, entre comprar um recibo e colocar uma emenda no orçamento para receber dinheiro de ambulância? Do ponto de vista ético, é a mesma coisa. O ato de furtar independe se é um milhão ou cem reais. A primeira coisa que devemos fazer se quisermos pensar em ética, é sairmos do terreno do cinismo, que todos nós, individualmente, vez por outra, praticamos.’’
http://www.sineperio.educacao.ws/etica.pdf (27/10/10 - 18h12m)

Segundo A. organizacional.
Então concluímos que ética nada mais é que  um conjunto de valores e princípios que acabamos usando para decidirmos algo. Percebemos que ética pode estar relacionada com o domínio pessoal que com a percepção do que o individuo acredita, pode estar relacionado com aprendizado contínuo e sempre ligado com a realidade e a clareza atual. 
(Adriana Ribeiro, Fábio Alves, Juliana Melo, Mariana Martins e Vanessa Macedo)

Agora mais inteirados com os temas apresentados anteriormente, trazemos a entrevista de Cortella no Jô Soares, onde ele fala um pouco do seu livro, uma leitura que recomendamos aos interessados por reflexão sobre valores.

Zoom

Para dar continuidade os nossos posts apresentem dois vídeos um de A.O e outro de Percepção onde poderemos ver como elas impactam em nossas rotinas.

 Nas imagens do Zoom identificamos o quanto a Percepção de um mesmo fato, pode ser diferente para duas pessoas que acompanham o mesmo evento. Com base na referência individual que cada pessoa carrega consigo, o que traduz nos valores adquiridos ao longo da vida, podemos concluir que esta percepção está integralmente alinhada aos modelos e mapas mentais propostos por Peter Senge no livro A Quinta Disciplina, pois os pontos de vistas devem ser avaliados segundo esta verdade.



Vamos conhecer agora outros conceitos muito importantes e interessantes, desta vez trazidos por Cortella um filósofo que fala brilhantemente sobre Liderança, Gestão e Ética.

Aprendizagem Organizacional


Este vídeo nos ajuda a perceber a importância das 5 disciplinas dentro das organizações, exemplificando os pontos critícos quando não se aplica a Aprendizagem Organizacional.
Começamos nossos posts com a Aprendizagem Organizacional, que é o nome da matéria ministrada pela Prof.ª Roberta. Neste post é possível analisar o surgimento da palavra Aprendizagem Organizacional, as visões de diversos autores e como será as nossas próximas inclusões no blog utilizando sempre a AO como base para nossos estudos.



O vídeo a seguir é muito interessante e dispensa maiores comentários, pois nos mostra de forma objetiva o quanto podemos ampliar e diversificar a nossa Percepção. Vale a pena assistir!

quinta-feira, 21 de outubro de 2010

Percepção Visual



Para dar continuidade nos trabalhos desenvolvidos em sala de aula. A Percepção interage dentro da Quinta Disciplina, pois como as organizações são lugares onde se aprende os indivíduos com a sua percepção formam grupos onde o ponto de vista de cada um levará a melhor decisão dentro da organização e conseqüentemente os indivíduos como pessoa após essa convivência em grupo ampliaram seus modelos mentais.


Na psicologia percepção é o “processo de selecionar, organizar e interpretar os estímulos oferecidos pelo meio ambiente”. Atualmente, percepção é a primeira exigência da competitividade, tanto que outra definição que encontramos é: “percepção é o pressuposto da adaptação e da inovação”.
Revista Vencer nº43, 01/04/2003 - www.vencer.com.br (23/10/10 - 17h37m)
  
o que as pessoas vêem não é uma simples tradução do estímulo da reina...”
http://pt.wikipedia.org/wiki/Percep%C3%A7%C3%A3o_visual (21/10/10 - 18h23m)

É a maneira que as pessoas processam as informações que afetam seus sentimentos e ações, pela qual tomam conhecimento de si, dos outros e do mundo à sua volta, está relacionada as convicções, pois temos muitas distorções e preconceitos, é uma ferramenta fundamental no relacionamento e interpretação dos sinais internos e externos. Cada pessoa tem uma interpretação própria do que considera ser real e reage de acordo com a sua crença, não necessariamente de acordo com a realidade do ambiente, mas seguindo a forma que selecionou, organizou e interpretou as informações recebidas.
"Trata das várias maneiras pelas quais as pessoas interpretam as coisas no mundo exterior e como agem com base nessas percepções”, (Dubrin, 2003).

Segundo A.Organizacional
A percepção é o processo pelo qual o indivíduo percebe o conjunto de estímulos recebidos através de diferentes sentidos e os interpreta da maneira mais conveniente para adequar ao mundo que o rodeia.
(Adriana Ribeiro, Fábio Alves, Juliana Melo, Mariana Martins e Vanessa Macedo)

Entendemos que Percepção é a identificação do nosso interior com algo vindo do ambiente externo e o quanto maior ela for, maiores serão os nossos resultados, vamos avançar assistindo vídeos que vão contribuir para o nosso entendimento. Começaremos com cenas sobre Aprendizagem Organizacional e elas nos mostrarão o que pode acontecer quando as 5 Disciplnas não estão presentes no cotidiano profissional.


quinta-feira, 14 de outubro de 2010

5 Disciplinas


Domínio Pessoal
http://blog.rykte.com.br/ (20/10/10 - 20h13m)

Enfatiza o indivíduo, seus objetivos pessoais, sua capacidade de analisar objetivamente a realidade...
Para SENGE (1998, p.169-170), incorpora dois movimentos: “O primeiro é o contínuo esclarecimento do que é importante para nós. [...] O segundo é aprender continuamente como ver a realidade atual com mais clareza”.
Material elaborado pela Professora Anicleide P. da Silva, 2007 (16/10/10 - 09h27m)

Especificamente, Domínio Pessoal, pode ser entendido como uma das várias competências que podemos ter ou considerá-lo como uma disciplina, segundo o entendimento de Peter Senge.
Ele ensina que “o domínio pessoal é a disciplina de continuamente esclarecer a aprofundar nossa visão pessoal, de concentrar nossas energias, de desenvolver paciência e de ver a realidade objetivamente” e se surpreende “como poucos adultos trabalham no sentido de desenvolver rigorosamente seu próprio domínio pessoal.”

Como Domínio Pessoal entenda-se como um modo de “libertar” o homem para
utilizar a sua capacidade de aprender. Nas palavras de Senge (1995) significa que no exercício dessa disciplina “(...) aprendemos a esclarecer e aprofundar continuamente nosso objetivo pessoal, a concentrar nossas energias, a desenvolver a paciência, e a ver a realidade de maneira objetiva” (p. 16). O Domínio Pessoal é uma das disciplinas que, associada as outras quatro, demonstra a urgência para uma nova postura gerencial em nossas organizações do fim do século XX. O ponto central do Domínio Pessoal está na capacidade criatividade inerente ao ser humano e que foi por várias gerações suprimida pelo estilo determinístico de se interpretar os fenômenos sócio-culturais das organizações. O exercício desse preceito pode facilitar a aquisição e o entendimento das informações, expandindo a capacidade de produzir os resultados que realmente almejamos na vida. Como adverte Senge (1995) as pessoas com elevado nível de domínio pessoal possuem várias características, mas não abrem mão da sua individualidade e da capacidade de criatividade nato em cada um de nós, independentemente dos aspectos culturais que nos são transferidos. Além disso, a prática dessa disciplina proporciona ao homem o controle do uso da razão em conjunto com a intuição nos moldes da “racionalidade substantiva”, há muito descrita por Alberto Guerreiro Ramos (1989).

Segundo A. Organizacional
O domínio pessoal é a capacidade do indivíduo seguir seus próprios valores, objetivos, energia e paciência, em vez de ser levado pelas circunstâncias. Os elementos fundamentais são a percepções da realidade e a consciência dos seus propósitos. A tensão entre a realidade percebida e a visão do ideal desejada é a fonte de energia transformadora que permite á pessoa agir e buscar atender seus desejos e não apenas reagir com os acontecimentos do cotidiano.
(Adriana Ribeiro, Fábio Alves, Juliana Melo, Mariana Martins e Vanessa Macedo)


Modelos Mentais

São padrões que influenciam as atitudes e percepções dos indivíduos sobre o mundo.
Muitas vezes estão arraigados não possibilitando conexões de ações, gerando resistências e impedindo a aprendizagem.
O desafio a estes modelos é o questionamento das suposições, que podem assim abrir um mundo de oportunidades.
Material elaborado pela Professora Anicleide P. da Silva, 2007 (16/10/10 - 09h27m)

Modelos Mentais segundo Peter M. Senge nada mais é que “embora não se comportem [sempre] de forma coerente com suas teorias esposadas [aquilo que dizem], as pessoas comportam-se de forma coerente com suas teorias em uso [seus modelos mentais]” , olhando deste ângulo podemos trabalhar esses modelos mentais dentro de projetos. Primeiramente é aceitar que pessoas pensam de maneiras diferentes, e não encarar isso de maneira negativa, mas sim positiva porque abre uma margem para usar estes modelos em favor da equipe e resolução de problemas. Um gestor pode trabalhar modelos mentais diferentes em um problema e chegar a uma solução mais rapidamente e com uma qualidade superior.
Trabalhar modelos mentais é uma oportunidade dentro de projetos para ganhar produtividade, qualidade, engajamento e satisfação, mas se não for bem aplicada pode gerar exatamente o oposto.

Os Modelos Mentais representam a possibilidade do indivíduo seguir em frente e por em prática as suas idéias de modo a se transformarem em uma inovação. O exercício dessa disciplina requer um desprendimento dos princípios arraigados no psique do homem. Esclarece Senge que os Modelos Mentais são ativos pois modelam a nossa maneira de agir, influenciando a forma de nós vermos o mundo a nossa volta sem estereótipos. A introspeção dessa disciplina facilita a aprendizagem organizacional no momento em que há um desprendimento dos preconceitos herdados das pessoas que nos cercam, facilitando a aprendizagem organizacional. Assim, o indivíduo passa a questionar o que até então era aceito como verdade única. Abre-se espaço para a ampliação da nossa capacidade interpretativa, imaginativa e ativa. O futuro deixa de ser uma ficção para se tornar realidade. O homem passa a testar a suas idéias, pois questiona o que parece óbvio. Desta forma, as barreiras, que quase sempre são defesas criadas pelo próprio indivíduo, transformam-se em meros desafios a inteligência do ser humano. Sob este ponto de vista alguns trabalhos já estão sendo realizados com sucesso em muitas organizações, como é o caso dos intrapreneurismo. O intrapreneurismo, termo cunhado por Pinchot III, corresponde a um tipo de “liberdade” criativa propiciada aos funcionários dos diversos escalões das organizações explorem e testem sua idéias em busca de um objetivo pessoal e
coletivo. As lógicas do Intrapreneurismo para as cinco disciplinas expostas por Senge serão fruto de mais discussões na seqüência deste trabalho. Já o Objetivo Comum se caracteriza numa disciplina que extrapola uma simples idéia individual para se tornar uma aspiração coletiva. Ela passa a fazer parte dos membros que estão almejando um objetivo que lhes parece “ideal e lucrativo” para todos. Na concepção de Senge (1995, p. 190) o objetivo comum é relevante para a aprendizagem organizacional pois “(...) proporciona o foco e a energia para a aprendizagem”. Isto porque, no momento
em que há a conscientização dos atores organizacionais envolvidos em um desafio, este passa a ser uma luta conjunta, onde a “vitória” passa a ter um caráter de coletividade. Surge com isto, um espirito de confiança e ajuda mútua entre os envolvidos naqueles desafios organizacionais. Assim, cria-se a noção de “corpo organizacional” onde a importância dos membros vêem-se comprometidos com o sucesso do todo e não das partes, refletindo a real idéia de “sinergia” operacional.
O Objetivo Comum, para se concretizar necessita de uma reversão dos padrões
estruturais departamentalizados de maneira hierárquica linear. A estrutura organizacional precisa ser flexível a ponto de fornecer subsídios à iniciativa e à responsabilidade de todos no processo decisório e operacional. Há, portanto, um achatamento nos graus hierárquicos, tanto a nível vertical quanto a nível horizontal (departamental). A lógica dessa disciplina encontra respaldo, por exemplo, no estilo de pensar e agir dos modelos gerenciais utilizados nos países orientais, bem como nos princípios que norteiam a Qualidade Total tão em voga nos nossos dias.

Segundo A. Organizacional
Os modelos mentais examinam e reconhecem nossos conhecimentos, hábitos, crenças e determinam nossa percepção e interpretação de tudo que acontece no mundo. Quase sempre são inconscientes e com o passar do tempo vão ficando inadequados e passam a prejudicar o entendimento e atitude, até que naturalmente, identificamos novos métodos para explicitar nossos modelos mentais, permitindo a transformação.
(Adriana Ribeiro, Fábio Alves, Juliana Melo, Mariana Martins e Vanessa Macedo)


Visão Compartilhada

Os indivíduos da organização devem desenvolver um propósito e um comprometimento comuns para que a empresa continue aprendendo.
É através dela que se reúnem as condições para o crescimento individual, grupal e organizacional, através de um processo aceito voluntariamente por todos.
Depende muito de uma liderança eficaz.
Material elaborado pela Professora Anicleide P. da Silva, 2007 (16/10/10 - 09h27m)

Senge traz todos estes níveis de comprometimento ligados a questão da visão (compartilhada), onde o comprometimento também é mútuo e coletivo com o objetivo das pessoas se sentirem conectadas a algum empreendimento importante.
Depois de colocar os “pontos nos i’s” agora fica bem mais claro classificar (enquadrar) alguém – ou nós mesmos – em diferentes momentos de nossas vidas no que diz respeito ao comprometimento.
Consigo agora, por exemplo, ver claramente que ora estou apenas participando, ora estou aceitando de maneira formal e até mesmo sendo apático. A questão principal é saber onde estamos (ou estão) enquadrados, para que seja possível identificar o ponto de alavancagem para a verdadeiro comprometimento.
Desvendando mais uma vez as teorias (bem práticas e extremamente reais) de Senge, decidi compartilhar com vcs um pouco do que é uma Visão Compartilha no contexto das organizações. Depois desse estudo algumas coisas começaram a ficar mais claras para mim a respeito de como as pessoas se comprometem as idéias governantes das empresas. É realmente muito interessante. Pois bem…
… possuir (ou não) uma visão compartilhada significa mais do que convergir objetivos e interesses. Vai além do compartilhamento de uma idéia única. Segundo Senge, a idéia na verdade é “apenas” um elemento de inspiração de uma verdadeira visão compartilhada, onde esta idéia transcende o nível de abstração e torna-se palpável.
“No nível mais simples, uma visão compartilhada é a resposta à pergunta: O que queremos criar?”.
Sabemos que as visões pessoais são responsáveis pelos retratos ou imagens que as pessoas têm na mente e no coração. Neste sentido as visões compartilhadas remetem de maneira análoga este conceito, agora para o nível da organização. As pessoas desenvolvem um senso de comunidade que permeia à organização e dá coerência a diversas atividades. É exatamente onde as pessoas assumem um comprometimento mútuo e coletivo com o objetivo de se sentirem conectadas a um empreendimento importante.
“Uma visão compartilhada conta com o verdadeiro comprometimento de muitas pessoas, pois reflete a visão pessoal de cada uma delas”.
Inevitavelmente quando se estabelece uma verdadeira visão compartilhada, normalmente as pessoas ficam mais propensas a expor as idéias, desistir de posições extremamente arraigadas e, sobretudo, reconhecer dificuldades pessoais e organizacionais. Desta maneira os problemas encontrados nesta jornada, tornam-se triviais comparados com a importância do que se espera criar.

Robertz Fritz comnta, “na presença da grandeza, a trivialidade desaparece”. Senge completa, “na ausência de um sonho grandioso, a insignificância prevalece”.Segundo Senge, uma visão compartilhada estimula o arriscar e a experimentação, estimulando a criatividade e o entusiasmo em criar algo novo.Será que na organização a qual pertencemos está preparada para essa “novo” caminho? E nós, estamos ou ficaremos genuinamente comprometidos?Na visão de Senge (1990), Schein (1993) e McGill (1995); visão compartilhada é definida como a comunhão de propósitos conhecidos pelos membros da organização. A visão compartilhada, em torno dos objetivos concretos e legítimos relativos à organização, leva as pessoas a empenharem-se em conjunto e livremente, de forma a contribuírem efetivamente para a consecução dos objetivos.
Não existe organização que aprende sem uma visão compartilhada. A visão estabelece uma meta abrangente. Uma visão compartilhada também provê um leme para manter o processo de aprendizagem. A visão compartilhada é essencial para a organização que aprende, pois fornece o foco e a energia para a aprendizagem.
Visão é o retrato futuro que a empresa deseja ser ou fazer. Hoje, “visão” é um conceito familiar em liderança na empresa. No entanto, é muito comum que a visão represente apenas o pensamento de uma pessoa, ou de um grupo de pessoas que é imposta à uma organização. “Visões” assim estipuladas, não podem ser consideradas compartilhadas. Na melhor das hipóteses, estas visões têm ACEITAÇÃO e não COMPROMETIMENTO. Em muitas organizações, os líderes têm objetivos pessoais que nunca chegam a ser compartilhados pela organização como um todo; a organização funciona muito mais devido ao carisma do líder ou às crises que unem a todos temporariamente.
Peter Senge diz que na organização tradicional, o fato de a visão emanar do topo não era contestado. Muitas vezes, a visão da empresa não era sequer compartilhada – bastava que as pessoas soubessem que deveriam seguir ordens para dar apoio à visão maior.

Segundo A. Organizacional
A visão compartilhada é o que une os grupos, a visão da equipe, para alcançar o objetivo de todos, quando as pessoas se identificam com o grupo, se sentem motivadas e se unem na busca de seus ideais. Uma visão só é verdadeiramente compartilhada a medida em que ela se relaciona com as visões do grupo.
(Adriana Ribeiro, Fábio Alves, Juliana Melo, Mariana Martins e Vanessa Macedo)


Aprendizado em Grupo


É a capacidade dos indivíduos deixarem de lado suas idéias preconcebidas e buscar pensar conjuntamente, visando, com isto, alcançar os resultados que julgam desejáveis.
Uma organização de aprendizagem enfatiza a solução coletiva de problemas.
A prática da aprendizagem em equipe envolve a prática do diálogo, a ser exercitado em sessões específicas, e a criação de laboratórios de aprendizagem.
Pensamento Sistêmico (“quinta disciplina”)
Material elaborado pela Professora Anicleide P. da Silva, 2007 (16/10/10 - 09h27m)

A Aprendizagem em Grupo, por sua vez, representa outra disciplina que somada as
demais aqui descritas, direcionam à aprendizagem organizacional. Aprendizado em Grupo “(...) é o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade de um grupo criar os resultados que seus membros realmente desejam” (Senge, 1995, p.213). A noção dessa disciplina é espelhada na idéia de equipe que pratica o diálogo de forma horizontal. Como adverte o referido autor, a disciplina em questão é chave para o sucesso da aprendizagem organizacional. No entanto, a sua operacionalização encontra inúmeras miopias gerenciais - essencialmente ligadas aos dirigentes de primeiro escalão das organizações - fruto de idéias referentes a Assimetria de Poder defendida por Machiavel e seguidores, bem como os preceitos da Burocracia Weberiana. Além disso, a Cultura ocidental priva pelo individualismo e o Status Quo, prejudicando sobremaneira um pensamento grupal. Ao que parece, a prática das disciplinas descritas por Senge precisará ser fortemente trabalhada para
que se consiga a harmonia e interação das cinco disciplinas ora sintetizadas.
A quinta e mais importante de todas as disciplinas na acepção de Senge é o
Raciocínio Sistêmico. Ela, sem dúvidas, precisa ser introspectada pelos executivos
modernos que almejam mudanças. Por Raciocínio Sistêmico precisamos entender como os diversos elos que interagem na explicação dos fenômenos sociais. As relações sociais não são lineares e atemporais. Elas só podem ser plenamente conhecidas se tivermos a capacidade e o real interesse de tratar os fenômenos sociais como holísticos e interrelacionadas. Não é possível encontrar explicações adequadas aos problemas vivificados nas organizações se se utilizar modelos de pensamento estático e/ou reducionista. No entanto, para se reverter o estilo gerencial de pensar e agir em nossas organizações é preciso um engajamento espontâneo dos seus atores.
O pensamento sistêmico, operando como um “guarda-chuva” às demais disciplinas,
é fundamental para o estabelecimento de estratégias empresarial duradouras e adequadas à qualidade total exigida pelos consumidores do final desse século. A nível de estratégia empresarial esta preocupação já é manifestada por Ansoff et. al., Hamel & Prahalad, Mintzberg e seguidores ao defenderem o “pensamento estratégico” como um avanço aos modelos prescritivos dos planejamento estratégico.
Vale ressaltar que Peter Senge alerta que a aprendizagem organizacional é dinâmica
e ininterrupta. Além disso, os elementos que compõem as organizações necessitam estar cientes das drásticas mudanças que passaram a enfrentar para concretizarem um estilo de organização que se liberte dos princípios gerenciais que nortearam por muitas décadas o pensamento dos “administradores”. As mudanças vão desde a adoção de estruturas empresariais flexíveis e horizontais, bem como formas alternativas de encarar os processos organizacionais que definem o rumo das empresas. Os próximos tópicos confrontaram a “verdade” dos tempos que antecederam essa nova opção de se gerenciar afim de ressaltar possíveis entraves e saídas ao empasse: como e porque mudar para aprender.

Segundo A. Organizacional
A aprendizagem em grupo é a interação entre as pessoas, de modo geral, a educação em conjunto, enfatizando o desempenho individual e a competição em equipe, tendo como técnica principal o diálogo e o fundamental é o grupo e não o individuo.
(Adriana Ribeiro, Fábio Alves, Juliana Melo, Mariana Martins e Vanessa Macedo)


Pensamento Sistêmico

A organização não é um sistema isolado, é parte de vários e diferentes sistemas integrados;
Em uma organização de aprendizagem, os membros consideram a organização um sistema no qual o trabalho de cada pessoa afeta o trabalho de todas;
Significa também manter cenário maior na mente de todas as pessoas e estar atento ao ambiente externo;
Pressupõe a procura da verdadeira essência dos problemas.
Material elaborado pela Professora Anicleide P. da Silva, 2007 (16/10/10 - 09h27m)

A abordagem sistêmica percebe a pessoa humana na sua relação com a família, com a sociedade, com seus valores e crenças, contribuindo para a compreensão e transformação do indivíduo.
A consciência da globalidade possibilita abordar e situar um problema sem perder de vista as várias partes do conjunto. Estimular os mecanismos de auto-regulação, proteção e noção de co-responsabilidade.

O pensamento sistêmico é uma nova forma de abordagem que compreende o desenvolvimento humano sobre a perspectiva da complexidade, para percebê-lo, a abordagem sistêmica lança seu olhar não somente para o indivíduo isoladamente, considera também seu contexto e as relações aí estabelecidas.
Pensar sistemicamente exige uma nova forma de olhar o mundo, o homem, e consequentemente, exige também uma mudança de postura por parte do cientista, postura esta que propicia ampliar o foco e entender que o indivíduo não é o único
responsável por ser portador de um sintoma, mas sim que existem relações que mantém este sintoma.
Para exemplificar, é possível observar no funcionamento da família como um comportamento afeta e é afetado pelo outro, então se pode falar em co-participação e co-responsabilidade, ou seja, o sintoma que o indivíduo apresenta é resultante do material patogênico da família, se esta não funciona de forma saudável.

Segundo A. Organizacional
O Pensamento Sistêmico é enxergar o mundo como uma rede integrada de relacionamentos, uma integração dinâmica entre o todo e as suas partes, um instrumento para aplicação de padrões básicos de comportamento, tornando a modelagem mais acessível, menos especialista, com aspectos práticos, mostrando às áreas gerenciais as vantagens de realizar planejamentos e aplicar treinamentos na Organização.
(Adriana Ribeiro, Fábio Alves, Juliana Melo, Mariana Martins e Vanessa Macedo)


Depois de compreender melhor as 5 Disciplinas de Senge, podemos perceber o quanto é importante aplicá-las e principalmente o quanto é fundamental que todas funcionem em conjunto para alcançar o melhor resultado no processo. Vamos conhecer agora o conceito de Percepção...