"O futuro das organizações - e nações - dependerá cada vez mais de sua capacidade de aprender coletivamente." (Peter Senge)

quinta-feira, 14 de outubro de 2010

5 Disciplinas


Domínio Pessoal
http://blog.rykte.com.br/ (20/10/10 - 20h13m)

Enfatiza o indivíduo, seus objetivos pessoais, sua capacidade de analisar objetivamente a realidade...
Para SENGE (1998, p.169-170), incorpora dois movimentos: “O primeiro é o contínuo esclarecimento do que é importante para nós. [...] O segundo é aprender continuamente como ver a realidade atual com mais clareza”.
Material elaborado pela Professora Anicleide P. da Silva, 2007 (16/10/10 - 09h27m)

Especificamente, Domínio Pessoal, pode ser entendido como uma das várias competências que podemos ter ou considerá-lo como uma disciplina, segundo o entendimento de Peter Senge.
Ele ensina que “o domínio pessoal é a disciplina de continuamente esclarecer a aprofundar nossa visão pessoal, de concentrar nossas energias, de desenvolver paciência e de ver a realidade objetivamente” e se surpreende “como poucos adultos trabalham no sentido de desenvolver rigorosamente seu próprio domínio pessoal.”

Como Domínio Pessoal entenda-se como um modo de “libertar” o homem para
utilizar a sua capacidade de aprender. Nas palavras de Senge (1995) significa que no exercício dessa disciplina “(...) aprendemos a esclarecer e aprofundar continuamente nosso objetivo pessoal, a concentrar nossas energias, a desenvolver a paciência, e a ver a realidade de maneira objetiva” (p. 16). O Domínio Pessoal é uma das disciplinas que, associada as outras quatro, demonstra a urgência para uma nova postura gerencial em nossas organizações do fim do século XX. O ponto central do Domínio Pessoal está na capacidade criatividade inerente ao ser humano e que foi por várias gerações suprimida pelo estilo determinístico de se interpretar os fenômenos sócio-culturais das organizações. O exercício desse preceito pode facilitar a aquisição e o entendimento das informações, expandindo a capacidade de produzir os resultados que realmente almejamos na vida. Como adverte Senge (1995) as pessoas com elevado nível de domínio pessoal possuem várias características, mas não abrem mão da sua individualidade e da capacidade de criatividade nato em cada um de nós, independentemente dos aspectos culturais que nos são transferidos. Além disso, a prática dessa disciplina proporciona ao homem o controle do uso da razão em conjunto com a intuição nos moldes da “racionalidade substantiva”, há muito descrita por Alberto Guerreiro Ramos (1989).

Segundo A. Organizacional
O domínio pessoal é a capacidade do indivíduo seguir seus próprios valores, objetivos, energia e paciência, em vez de ser levado pelas circunstâncias. Os elementos fundamentais são a percepções da realidade e a consciência dos seus propósitos. A tensão entre a realidade percebida e a visão do ideal desejada é a fonte de energia transformadora que permite á pessoa agir e buscar atender seus desejos e não apenas reagir com os acontecimentos do cotidiano.
(Adriana Ribeiro, Fábio Alves, Juliana Melo, Mariana Martins e Vanessa Macedo)


Modelos Mentais

São padrões que influenciam as atitudes e percepções dos indivíduos sobre o mundo.
Muitas vezes estão arraigados não possibilitando conexões de ações, gerando resistências e impedindo a aprendizagem.
O desafio a estes modelos é o questionamento das suposições, que podem assim abrir um mundo de oportunidades.
Material elaborado pela Professora Anicleide P. da Silva, 2007 (16/10/10 - 09h27m)

Modelos Mentais segundo Peter M. Senge nada mais é que “embora não se comportem [sempre] de forma coerente com suas teorias esposadas [aquilo que dizem], as pessoas comportam-se de forma coerente com suas teorias em uso [seus modelos mentais]” , olhando deste ângulo podemos trabalhar esses modelos mentais dentro de projetos. Primeiramente é aceitar que pessoas pensam de maneiras diferentes, e não encarar isso de maneira negativa, mas sim positiva porque abre uma margem para usar estes modelos em favor da equipe e resolução de problemas. Um gestor pode trabalhar modelos mentais diferentes em um problema e chegar a uma solução mais rapidamente e com uma qualidade superior.
Trabalhar modelos mentais é uma oportunidade dentro de projetos para ganhar produtividade, qualidade, engajamento e satisfação, mas se não for bem aplicada pode gerar exatamente o oposto.

Os Modelos Mentais representam a possibilidade do indivíduo seguir em frente e por em prática as suas idéias de modo a se transformarem em uma inovação. O exercício dessa disciplina requer um desprendimento dos princípios arraigados no psique do homem. Esclarece Senge que os Modelos Mentais são ativos pois modelam a nossa maneira de agir, influenciando a forma de nós vermos o mundo a nossa volta sem estereótipos. A introspeção dessa disciplina facilita a aprendizagem organizacional no momento em que há um desprendimento dos preconceitos herdados das pessoas que nos cercam, facilitando a aprendizagem organizacional. Assim, o indivíduo passa a questionar o que até então era aceito como verdade única. Abre-se espaço para a ampliação da nossa capacidade interpretativa, imaginativa e ativa. O futuro deixa de ser uma ficção para se tornar realidade. O homem passa a testar a suas idéias, pois questiona o que parece óbvio. Desta forma, as barreiras, que quase sempre são defesas criadas pelo próprio indivíduo, transformam-se em meros desafios a inteligência do ser humano. Sob este ponto de vista alguns trabalhos já estão sendo realizados com sucesso em muitas organizações, como é o caso dos intrapreneurismo. O intrapreneurismo, termo cunhado por Pinchot III, corresponde a um tipo de “liberdade” criativa propiciada aos funcionários dos diversos escalões das organizações explorem e testem sua idéias em busca de um objetivo pessoal e
coletivo. As lógicas do Intrapreneurismo para as cinco disciplinas expostas por Senge serão fruto de mais discussões na seqüência deste trabalho. Já o Objetivo Comum se caracteriza numa disciplina que extrapola uma simples idéia individual para se tornar uma aspiração coletiva. Ela passa a fazer parte dos membros que estão almejando um objetivo que lhes parece “ideal e lucrativo” para todos. Na concepção de Senge (1995, p. 190) o objetivo comum é relevante para a aprendizagem organizacional pois “(...) proporciona o foco e a energia para a aprendizagem”. Isto porque, no momento
em que há a conscientização dos atores organizacionais envolvidos em um desafio, este passa a ser uma luta conjunta, onde a “vitória” passa a ter um caráter de coletividade. Surge com isto, um espirito de confiança e ajuda mútua entre os envolvidos naqueles desafios organizacionais. Assim, cria-se a noção de “corpo organizacional” onde a importância dos membros vêem-se comprometidos com o sucesso do todo e não das partes, refletindo a real idéia de “sinergia” operacional.
O Objetivo Comum, para se concretizar necessita de uma reversão dos padrões
estruturais departamentalizados de maneira hierárquica linear. A estrutura organizacional precisa ser flexível a ponto de fornecer subsídios à iniciativa e à responsabilidade de todos no processo decisório e operacional. Há, portanto, um achatamento nos graus hierárquicos, tanto a nível vertical quanto a nível horizontal (departamental). A lógica dessa disciplina encontra respaldo, por exemplo, no estilo de pensar e agir dos modelos gerenciais utilizados nos países orientais, bem como nos princípios que norteiam a Qualidade Total tão em voga nos nossos dias.

Segundo A. Organizacional
Os modelos mentais examinam e reconhecem nossos conhecimentos, hábitos, crenças e determinam nossa percepção e interpretação de tudo que acontece no mundo. Quase sempre são inconscientes e com o passar do tempo vão ficando inadequados e passam a prejudicar o entendimento e atitude, até que naturalmente, identificamos novos métodos para explicitar nossos modelos mentais, permitindo a transformação.
(Adriana Ribeiro, Fábio Alves, Juliana Melo, Mariana Martins e Vanessa Macedo)


Visão Compartilhada

Os indivíduos da organização devem desenvolver um propósito e um comprometimento comuns para que a empresa continue aprendendo.
É através dela que se reúnem as condições para o crescimento individual, grupal e organizacional, através de um processo aceito voluntariamente por todos.
Depende muito de uma liderança eficaz.
Material elaborado pela Professora Anicleide P. da Silva, 2007 (16/10/10 - 09h27m)

Senge traz todos estes níveis de comprometimento ligados a questão da visão (compartilhada), onde o comprometimento também é mútuo e coletivo com o objetivo das pessoas se sentirem conectadas a algum empreendimento importante.
Depois de colocar os “pontos nos i’s” agora fica bem mais claro classificar (enquadrar) alguém – ou nós mesmos – em diferentes momentos de nossas vidas no que diz respeito ao comprometimento.
Consigo agora, por exemplo, ver claramente que ora estou apenas participando, ora estou aceitando de maneira formal e até mesmo sendo apático. A questão principal é saber onde estamos (ou estão) enquadrados, para que seja possível identificar o ponto de alavancagem para a verdadeiro comprometimento.
Desvendando mais uma vez as teorias (bem práticas e extremamente reais) de Senge, decidi compartilhar com vcs um pouco do que é uma Visão Compartilha no contexto das organizações. Depois desse estudo algumas coisas começaram a ficar mais claras para mim a respeito de como as pessoas se comprometem as idéias governantes das empresas. É realmente muito interessante. Pois bem…
… possuir (ou não) uma visão compartilhada significa mais do que convergir objetivos e interesses. Vai além do compartilhamento de uma idéia única. Segundo Senge, a idéia na verdade é “apenas” um elemento de inspiração de uma verdadeira visão compartilhada, onde esta idéia transcende o nível de abstração e torna-se palpável.
“No nível mais simples, uma visão compartilhada é a resposta à pergunta: O que queremos criar?”.
Sabemos que as visões pessoais são responsáveis pelos retratos ou imagens que as pessoas têm na mente e no coração. Neste sentido as visões compartilhadas remetem de maneira análoga este conceito, agora para o nível da organização. As pessoas desenvolvem um senso de comunidade que permeia à organização e dá coerência a diversas atividades. É exatamente onde as pessoas assumem um comprometimento mútuo e coletivo com o objetivo de se sentirem conectadas a um empreendimento importante.
“Uma visão compartilhada conta com o verdadeiro comprometimento de muitas pessoas, pois reflete a visão pessoal de cada uma delas”.
Inevitavelmente quando se estabelece uma verdadeira visão compartilhada, normalmente as pessoas ficam mais propensas a expor as idéias, desistir de posições extremamente arraigadas e, sobretudo, reconhecer dificuldades pessoais e organizacionais. Desta maneira os problemas encontrados nesta jornada, tornam-se triviais comparados com a importância do que se espera criar.

Robertz Fritz comnta, “na presença da grandeza, a trivialidade desaparece”. Senge completa, “na ausência de um sonho grandioso, a insignificância prevalece”.Segundo Senge, uma visão compartilhada estimula o arriscar e a experimentação, estimulando a criatividade e o entusiasmo em criar algo novo.Será que na organização a qual pertencemos está preparada para essa “novo” caminho? E nós, estamos ou ficaremos genuinamente comprometidos?Na visão de Senge (1990), Schein (1993) e McGill (1995); visão compartilhada é definida como a comunhão de propósitos conhecidos pelos membros da organização. A visão compartilhada, em torno dos objetivos concretos e legítimos relativos à organização, leva as pessoas a empenharem-se em conjunto e livremente, de forma a contribuírem efetivamente para a consecução dos objetivos.
Não existe organização que aprende sem uma visão compartilhada. A visão estabelece uma meta abrangente. Uma visão compartilhada também provê um leme para manter o processo de aprendizagem. A visão compartilhada é essencial para a organização que aprende, pois fornece o foco e a energia para a aprendizagem.
Visão é o retrato futuro que a empresa deseja ser ou fazer. Hoje, “visão” é um conceito familiar em liderança na empresa. No entanto, é muito comum que a visão represente apenas o pensamento de uma pessoa, ou de um grupo de pessoas que é imposta à uma organização. “Visões” assim estipuladas, não podem ser consideradas compartilhadas. Na melhor das hipóteses, estas visões têm ACEITAÇÃO e não COMPROMETIMENTO. Em muitas organizações, os líderes têm objetivos pessoais que nunca chegam a ser compartilhados pela organização como um todo; a organização funciona muito mais devido ao carisma do líder ou às crises que unem a todos temporariamente.
Peter Senge diz que na organização tradicional, o fato de a visão emanar do topo não era contestado. Muitas vezes, a visão da empresa não era sequer compartilhada – bastava que as pessoas soubessem que deveriam seguir ordens para dar apoio à visão maior.

Segundo A. Organizacional
A visão compartilhada é o que une os grupos, a visão da equipe, para alcançar o objetivo de todos, quando as pessoas se identificam com o grupo, se sentem motivadas e se unem na busca de seus ideais. Uma visão só é verdadeiramente compartilhada a medida em que ela se relaciona com as visões do grupo.
(Adriana Ribeiro, Fábio Alves, Juliana Melo, Mariana Martins e Vanessa Macedo)


Aprendizado em Grupo


É a capacidade dos indivíduos deixarem de lado suas idéias preconcebidas e buscar pensar conjuntamente, visando, com isto, alcançar os resultados que julgam desejáveis.
Uma organização de aprendizagem enfatiza a solução coletiva de problemas.
A prática da aprendizagem em equipe envolve a prática do diálogo, a ser exercitado em sessões específicas, e a criação de laboratórios de aprendizagem.
Pensamento Sistêmico (“quinta disciplina”)
Material elaborado pela Professora Anicleide P. da Silva, 2007 (16/10/10 - 09h27m)

A Aprendizagem em Grupo, por sua vez, representa outra disciplina que somada as
demais aqui descritas, direcionam à aprendizagem organizacional. Aprendizado em Grupo “(...) é o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade de um grupo criar os resultados que seus membros realmente desejam” (Senge, 1995, p.213). A noção dessa disciplina é espelhada na idéia de equipe que pratica o diálogo de forma horizontal. Como adverte o referido autor, a disciplina em questão é chave para o sucesso da aprendizagem organizacional. No entanto, a sua operacionalização encontra inúmeras miopias gerenciais - essencialmente ligadas aos dirigentes de primeiro escalão das organizações - fruto de idéias referentes a Assimetria de Poder defendida por Machiavel e seguidores, bem como os preceitos da Burocracia Weberiana. Além disso, a Cultura ocidental priva pelo individualismo e o Status Quo, prejudicando sobremaneira um pensamento grupal. Ao que parece, a prática das disciplinas descritas por Senge precisará ser fortemente trabalhada para
que se consiga a harmonia e interação das cinco disciplinas ora sintetizadas.
A quinta e mais importante de todas as disciplinas na acepção de Senge é o
Raciocínio Sistêmico. Ela, sem dúvidas, precisa ser introspectada pelos executivos
modernos que almejam mudanças. Por Raciocínio Sistêmico precisamos entender como os diversos elos que interagem na explicação dos fenômenos sociais. As relações sociais não são lineares e atemporais. Elas só podem ser plenamente conhecidas se tivermos a capacidade e o real interesse de tratar os fenômenos sociais como holísticos e interrelacionadas. Não é possível encontrar explicações adequadas aos problemas vivificados nas organizações se se utilizar modelos de pensamento estático e/ou reducionista. No entanto, para se reverter o estilo gerencial de pensar e agir em nossas organizações é preciso um engajamento espontâneo dos seus atores.
O pensamento sistêmico, operando como um “guarda-chuva” às demais disciplinas,
é fundamental para o estabelecimento de estratégias empresarial duradouras e adequadas à qualidade total exigida pelos consumidores do final desse século. A nível de estratégia empresarial esta preocupação já é manifestada por Ansoff et. al., Hamel & Prahalad, Mintzberg e seguidores ao defenderem o “pensamento estratégico” como um avanço aos modelos prescritivos dos planejamento estratégico.
Vale ressaltar que Peter Senge alerta que a aprendizagem organizacional é dinâmica
e ininterrupta. Além disso, os elementos que compõem as organizações necessitam estar cientes das drásticas mudanças que passaram a enfrentar para concretizarem um estilo de organização que se liberte dos princípios gerenciais que nortearam por muitas décadas o pensamento dos “administradores”. As mudanças vão desde a adoção de estruturas empresariais flexíveis e horizontais, bem como formas alternativas de encarar os processos organizacionais que definem o rumo das empresas. Os próximos tópicos confrontaram a “verdade” dos tempos que antecederam essa nova opção de se gerenciar afim de ressaltar possíveis entraves e saídas ao empasse: como e porque mudar para aprender.

Segundo A. Organizacional
A aprendizagem em grupo é a interação entre as pessoas, de modo geral, a educação em conjunto, enfatizando o desempenho individual e a competição em equipe, tendo como técnica principal o diálogo e o fundamental é o grupo e não o individuo.
(Adriana Ribeiro, Fábio Alves, Juliana Melo, Mariana Martins e Vanessa Macedo)


Pensamento Sistêmico

A organização não é um sistema isolado, é parte de vários e diferentes sistemas integrados;
Em uma organização de aprendizagem, os membros consideram a organização um sistema no qual o trabalho de cada pessoa afeta o trabalho de todas;
Significa também manter cenário maior na mente de todas as pessoas e estar atento ao ambiente externo;
Pressupõe a procura da verdadeira essência dos problemas.
Material elaborado pela Professora Anicleide P. da Silva, 2007 (16/10/10 - 09h27m)

A abordagem sistêmica percebe a pessoa humana na sua relação com a família, com a sociedade, com seus valores e crenças, contribuindo para a compreensão e transformação do indivíduo.
A consciência da globalidade possibilita abordar e situar um problema sem perder de vista as várias partes do conjunto. Estimular os mecanismos de auto-regulação, proteção e noção de co-responsabilidade.

O pensamento sistêmico é uma nova forma de abordagem que compreende o desenvolvimento humano sobre a perspectiva da complexidade, para percebê-lo, a abordagem sistêmica lança seu olhar não somente para o indivíduo isoladamente, considera também seu contexto e as relações aí estabelecidas.
Pensar sistemicamente exige uma nova forma de olhar o mundo, o homem, e consequentemente, exige também uma mudança de postura por parte do cientista, postura esta que propicia ampliar o foco e entender que o indivíduo não é o único
responsável por ser portador de um sintoma, mas sim que existem relações que mantém este sintoma.
Para exemplificar, é possível observar no funcionamento da família como um comportamento afeta e é afetado pelo outro, então se pode falar em co-participação e co-responsabilidade, ou seja, o sintoma que o indivíduo apresenta é resultante do material patogênico da família, se esta não funciona de forma saudável.

Segundo A. Organizacional
O Pensamento Sistêmico é enxergar o mundo como uma rede integrada de relacionamentos, uma integração dinâmica entre o todo e as suas partes, um instrumento para aplicação de padrões básicos de comportamento, tornando a modelagem mais acessível, menos especialista, com aspectos práticos, mostrando às áreas gerenciais as vantagens de realizar planejamentos e aplicar treinamentos na Organização.
(Adriana Ribeiro, Fábio Alves, Juliana Melo, Mariana Martins e Vanessa Macedo)


Depois de compreender melhor as 5 Disciplinas de Senge, podemos perceber o quanto é importante aplicá-las e principalmente o quanto é fundamental que todas funcionem em conjunto para alcançar o melhor resultado no processo. Vamos conhecer agora o conceito de Percepção...

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